Contrat d'extra en restauration : le CDD d'usage

Pourquoi c’est autorisé en restauration — et pas partout

L’article L1242-2 3° autorise le CDD dans les secteurs où « il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». La liste de ces secteurs n’est pas libre : elle est fixée par le décret, à l’article D1242-1, qui en énumère dix-sept. L’hôtellerie et la restauration y figurent au 4°, avec les centres de loisirs et de vacances.

Le même décret ne mentionne le bâtiment et les travaux publics qu’au 10°, et seulement « pour les chantiers à l’étranger ». Un chef de chantier en France ne peut donc pas conclure de contrat d’extra, quelle qu’en soit la durée. C’est la raison pour laquelle notre générateur demande le secteur dans cette liste et refuse de produire le documentlorsqu’il n’y figure pas, plutôt que de laisser saisir un secteur en toutes lettres.

Le 3° de l’article L1242-2 ouvre aussi l’usage par « convention ou accord collectif de travail étendu ». Ce fondement est proposé, mais il est signalé comme non vérifié : nous ne lisons pas votre convention à votre place.

Ce qui est dû à la fin d’un extra

• Indemnité compensatrice de congés payés : oui.Au moins un dixième de la rémunération brute totale, quelle qu’ait été la durée du contrat (Art. L1242-16). L’article 14 de la convention HCR le rappelle expressément pour les extras.
• Indemnité de fin de contrat (« prime de précarité ») : non, en principe. L’article L1243-10 1° l’écarte pour les contrats conclus au titre du 3° de l’article L1242-2 — sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
• Délai de carence entre deux contrats : non applicable (Art. L1244-4-1 3°). Deux vacations peuvent se suivre.
• Rémunération : au moins celle d’un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions (Art. L1242-15), et au moins le minimum conventionnel de la catégorie.

Une limite conventionnelle mérite d’être connue : selon l’article 14 de la convention HCR, un extra à qui le même établissement confie des missions plus de 60 jours dans un trimestre civilpeut demander la requalification de son contrat en CDI. Et l’article L1242-1 demeure la règle de fond : aucun CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Avant d’acheter : regardez le TESE

Si vous embauchez des extras régulièrement, le dispositif qui vous coûtera le moins n’est pas le nôtre. L’article L1273-5 du Code du travail prévoit que l’employeur utilisant le Titre Emploi-Service Entreprise(TESE, service de l’URSSAF) est réputé satisfaire à la déclaration préalable à l’embauche, à l’établissement du contrat écrit, aux mentions obligatoires et à sa transmission au salarié. Le TESE édite en plus le bulletin de paie et prend en charge les déclarations sociales. Il est gratuit.

Sa contrepartie est réelle : la dispense s’obtient en confiant la paie au dispositif. Si votre paie est déjà tenue par un expert-comptable, le TESE ne s’y substitue pas — et le contrat, lui, reste à établir. C’est le cas où notre générateur a du sens.

docrh est un générateur de documents basé sur le Code du travail. Ce n’est pas un cabinet et il ne délivre pas de conseil juridique : pour un arbitrage sur votre situation, adressez-vous à un professionnel du droit.